Când vorbim despre ESG (Environmental, Social and Governance), multe organizații aleg să sublinieze inițiativele verzi și direcțiile de sustenabillitate în care se implică - un pas necesar, dar insuficient pentru a cuprinde imaginea de ansamblu. Cele mai recente analize și studii elaborate pe tema responsabilității sociale la locul de muncă arată că adevărata miză a momentului se mută rapid de la componenta de mediu la cea umană. Dimensiunea socială - tradusă prin egalitatea de șanse, siguranță psihologică, incluziune, accesul echitabil și respectarea drepturilor fiecărui angajat devine unul dintre criteriile pe baza căruia companiile sunt evaluate, finanțate sau penalizate.
Directiva privind raportarea sustenabilității corporative (CSRD) face acest criteriu imposibil de ignorat. De la 1 ianuarie 2025, companiile mari au început deja să raporteze conform cerințelor CSRD, urmând ca din 2026 aceeași obligativitate să se aplice și pentru IMM-urile listate la bursă, iar din 2028, să fie urmate de companiile internaționale cu venituri mari în UE.
Pentru prima dată, cultura organizațională devine un indicator oficial: măsurabil, auditat și vizibil public. Realitatea de la locul de muncă nu mai poate fi ascunsă în spatele ușilor de HR și devine, astfel, transparentă și verificabilă.
Barometru României Responsabile la locul de muncă
În acest context, Asociația OPEN MINDS pune lupa pe realitatea din companiile românești, iar rezultatele sunt departe de a fi confortabile. Studiul BARES D&I (Barometrul României Responsabile), elaborat de Asociația OPEN MINDS, arată că în peisajul românesc, componenta socială (“S”) a ESG nu este un concept idealist, ci o urgență organizațională.
Deși 72% dintre angajații români spun că se simt incluși la locul de muncă, aproape o cincime recunosc că au experimentat excluderea în anumite grupuri, iar 34% consideră că prejudecățile sunt principala barieră în acceptarea diversității.
În plus, o treime cred că imigranții nu beneficiază de aceleași drepturi ca restul colegilor, iar proporții similare apar și când vine vorba despre minorități sexuale (31%) sau în rândul persoanelor cu trăsături atipice (30%).
Cu adevărat îngrijorător este și faptul că peste jumătate dintre angajați consideră că angajatorii sunt responsabili de a crea schimbări la nivel de mentalități, dar aproape la fel de mulți afirmă că managerii nu iau măsuri concrete în acest sens. Iar acest decalaj între așteptări și practică se vede în starea emoțională: 11% dintre angajați se declară în stres constant, iar 4% trăiesc sentimente de dezamăgire și descurajare – indicatori clari ai unui “S” vulnerabil.
De ce contează ESG? Pentru că investitorii nu mai cumpără povestea, ci cer dovada
Conform unui raport publicat de PwC, 79% dintre investitori includ criteriile sociale în deciziile lor, iar 68% renunță la asocierea cu o companie dacă identifică risc etic, discriminare sau abuz. În oglindă, alinierea la standardele ESG poate deveni un diferențiator real pentru competitivitate și acces la capital.
Cifrele publicate într-un studiu McKinsey susțin aceeași direcție: companiile din topul diversității etnice au cu 36% mai multe șanse să depășească performanța medie a industriei, cele cu leadership divers au un plus de 25% șanse de profitabilitate superioară, iar diversitatea echipelor duce la decizii cu 35% mai rapide și cu 50% mai puțin eronate. Același studiu avertizează că lipsa de autenticitate în inițiativele DEI este deja un semnal de alarmă pentru investitori, pentru că duce la: creșterea riscului de litigii, rotația angajaților, afectează reputația și scade moralul, dar și inovația la nivel de echipă.
Pentru organizațiile din România, acest lucru înseamnă două scenarii. Companiile care aleg să investească real în incluziune, în lideri pregătiți să creeze spații sigure și în politici echitabile vor câștiga credibilitate și vor deveni mai atractive pentru talente, investitori și parteneri. În schimb, companiile care rămân la nivel declarativ sau ignoră semnalele din propriile echipe vor resimți presiunea exact acolo unde doare cel mai tare: în retenție, reputație și acces la capital.
Aici intervine ecosistemul OPEN MINDS, probabil cel mai coerent demers local construit în jurul diversității, echității și incluziunii - un reper pentru organizațiile care vor să își alinieze cultura la noile standarde CSRD. Ecosistemul aduce laolaltă instrumente științifice de măsurare precum BARES D&I, initiative de formare pentru lideri, consultanță specializată în DEI și mecanisme care le permit companiilor să își transforme valorile în practici măsurabile. Pe scurt, un cadru integrat care ajută organizațiile să treacă de la intenție la structură și de la structură la rezultate ESG reale.
“În companii, diversitatea și incluziunea devin o oglindă a leadershipului. Oamenii performează acolo unde se simt în siguranță și tratați corect. Când o organizație ignoră aceste aspecte, pierderea nu este doar morală, este operațională, financiară și reputațională. În realitate, companiile nu pierd talente pentru că nu sunt suficient de sustenabile, ci pentru că oamenii nu se simt respectați, ascultați sau valorizați”, spune Mirela Tănase, vicepreședinte al Asociației OPEN MINDS.
În aceeași direcție, raportul Deloitte - Global Human Capital Trends 2024/2025 arată că presiunea pe componenta socială nu vine doar din partea investitorilor, ci și din interiorul companiilor. La nivel global, 68% dintre angajați declară că ar pleca dintr-o organizație în care nu se simt respectați sau incluși, iar cei care beneficiază de siguranță psihologică au cu 76% mai mult engagement și sunt cu 50% mai predispuși să rămână pe termen lung. Deloitte subliniază și o ruptură importantă în leadership: doar 19% dintre liderii executivi spun că dispun de metrici fiabile pentru a măsura componenta „S”- un deficit care explică de ce incluziunea rămâne adesea mai mult la nivel declarativ. În același timp, organizațiile bazate pe culturi incluzive sunt de șase ori mai inovatoare și de opt ori mai adaptabile în perioade de schimbare, semn că performanța socială este direct legată de performanța de business.
Într-o piață în care diferența dintre “ce spui” și “ce faci” devine din ce în ce mai vizibilă, raportarea ESG nu mai este un instrument opțional, ci un filtru de competitivitate. Investitorii îl cer, reglementările îl impun, iar angajații vor începe să filtreze. În acest context, componenta socială devine cel mai bun barometru al unei organizații: măsoară leadershipul, cultura și capacitatea de adaptare. În acest sens, viitorul aparține organizațiilor care înțeleg că lucrurile cu adevărat sustenabile nu se construiesc doar cu strategii, ci cu oameni care se simt în siguranță, respectați și văzuți.
