Diversitatea și incluziunea au depășit faza de principii morale și au devenit deja factori strategici de performanță în 2025. România mai are de făcut pași în această direcție, dar companiile încep să conștientizeze că succesul pe termen lung depinde de capacitatea lor de a integra valori autentice de echitate în ADN-ul culturii organizaționale, nu doar în comunicarea de suprafață.
Mentalitatea angajaților aflată și ea în schimbare este provocată de presiunea noilor generații, inițiativele reale sunt încă temperate de conformism, iar teritoriul forței de muncă a devenit unul destul de puțin predictibil pe termen lung.
Mirela Tănase, Vicepreședinte al Asociației pentru Diversitate și Incluziune OPEN MINDS, vorbește în rândurile de mai jos despre progresele și blocajele României în domeniul incluziunii, ce înseamnă polarizarea comportamentelor angajaților și cum liderii pot transforma diversitatea și incluziunea într-un catalizator al inovației și competitivității.
Unde se află România pe harta diversității și incluziunii
România se află într-un punct de tranziție: observăm din proiectele derulate, dar și în conversațiile cu partenerii și clienții noștri pași vizibili către incluziune, în special în mediul urban și în zona de servicii, dar încă rămânem la distanță față de piețele occidentale, unde diversitatea este de ceva timp integrată în cultura organizațională.
Schimbări de mentalitate
Cred că cea mai vizibilă schimbare este trecerea de la abordarea formală, sterilă și convențională, la una mai empatică și centrată pe oameni. Angajații vor să se simtă incluși și respectați, iar organizațiile încep să înțeleagă că diversitatea aduce valoare reală, nu doar capital de imagine.
Polarizarea pe piața muncii: comportamente incluzive & spectatori sociali
Această polarizare poate genera tensiuni interne și poate afecta coeziunea echipelor, dacă organizația nu înțelege că doar o strategie aplicată pe termen lung poate să reinstaleze armonia. Cum se traduce asta? Printr-o atenție focalizată pe cultura internă și prin identificarea de metode noi pentru integrarea segmentelor pasive. În lipsa acestor tactici, riscul imediat este pierderea talentelor care nu se simt sprijinite.
Rolul liderilor
Liderii trebuie să devină mai vizibili, mai transparenți, mai „umani” și mai angajați în practici concrete de incluziune. Fără acest sprijin real de la vârf, inițiativele riscă să se stingă la nivel declarativ, iar cei mai fideli suporteri, care le susțin activ, să devină complet demotivați.
Ce ar trebui să facă liderii pentru a nu transforma incluziunea într-un simplu exercițiu de comunicare
Exercițiile de comunicare fără consistență, nemăsurabile, rămân la final doar… simple exerciții. Recomandarea pe care o facem tuturor clienților noștri este ca la nivel de leadership abordarea inițiativelor DEI să se facă strategic, să se transpună în obiective de performanță, pentru că doar așa progresul poate deveni palpabil, măsurabil și durabil. De aici, la final, poate deriva planul, și nu doar un exercițiu de comunicare.
Incluziunea în funcție de specificul industriei
Progresul se vede clar în HoReCa și servicii, ceea ce indică o deschidere mai mare către incluziune și o profesionalizare treptată a sectorului. Producția și industria grea rămân mai rigide, pentru că schimbarea culturală e mai lentă, iar modelul tradițional de management încă persistă.
Influența Gen Z
Studiul Deloitte efectuat anul acesta pe comportamentul Gen Z și millennials vine să reconfirme faptul că Gen Z nu acceptă compromisul: ei nu caută neapărat să urce ierarhic și nu doresc orice fel de angajament profesional, ci pe acela care le oferă echilibru și well-being. 65% dintre Gen Z, de exemplu, sunt deosebit de preocupați de mediu. Acceptarea a ceea ce sunt ca persoane și din punct de vedere al competențelor este un pilon important al integrării lor profesionale. Toate aceste aspecte obligă organizațiile să asculte activ și să implementeze schimbări concrete pentru a atrage și reține talentele tinere.
DEI în România: între „must-have” și „nice to have”
Mai este foarte puțin până va deveni un „must-have”, semnalele sunt clare și sonore. Pe măsură ce cerințele CSRD și ESG devin mai stricte, va fi necesar ca organizațiile să demonstreze incluziune și diversitate nu doar în comunicare, ci și în date și rezultate concrete.
Incluziunea ca motor de business
Echipele diverse gândesc diferit și tocmai prin asta sunt creative, generează idei noi, competitive și reacționează mai bine la schimbări. Incluziunea autentică nu e doar despre oameni, ci despre performanță: un mediu incluziv produce soluții inovatoare.
Un scenariu pentru 2030 privind incluziunea în România
Sunt încrezătoare că România poate deveni un veritabil exemplu regional de incluziune autentică, atâta timp cât liderii vor înțelege să investească real în măsuri concrete și să doboare cu acțiuni strategice concertate limitele conformismului.
