Un joc pentru un job

Un joc pentru un job

Câștigi puncte la completarea misiunilor, primești badge-uri în funcție de achievements și ajungi la boss (bătaia aia mare) doar când ai level potrivit. Nu e cel mai nou episod din Far Cry, ci o platformă de recrutare atipică – Jobful, al cărui slogan propune recrutarea ca o joacă de adulți, cu un mecanism bazat pe gamification.

În timp ce românii pleacă tot mai mult în afară, problemele unui HR nu devin neapărat mai mici: continuă să se desfășoare printre zeci și sute de CV-uri, printre care sigur mai scapă câte unul bun. Aceleași lucruri le-a observat și Mihai Cepoi, fost profesor la Universitatea Alternativă, unde a predat product management. Ulterior, el a fondat Playful Solutions, un proiect centrat pe soluții creative de HR, la care au apelat companii precum Vodafone și Neurony. Sub umbrela companiei a aparut Jobful, platformă care eficientizează procesul de recrutare prin joacă, spune Mihai.

Oficial, în formulă mai șlefuită, platforma a fost lansată anul acesta. Dar până aici a fost o cale lungă, care a implicat, ca orice joc, multe-multe-multe faze de testare. „Din 100 de idei de funcționalități, am început să tăiem pentru a păstra ce e critic.”

Jobful funcționează gratuit pentru candidați, care sunt astăzi în număr de 2.300, in timp ce masa critică ar fi de 10.000, spune Mihai. De partea recrutorilor stau companii precum Microsoft, Honeywell și KPMG, care pot cumpăra credite pentru a-și găsi oamenii potriviți, iar IMM-urile și startup-urile au primele 3 matchuri gratuite. 

Am stat de vorbă cu Mihai Cepoi să aflăm mai multe despre reguli și jucători deopotrivă.

 

Level 1. Ideea

Totul a început în ianuarie 2016, când mi-am dat demisia de la primul job și am zis că vreau antreprenoriat. A coincis cu perioada în care începusem să învăț despre gamification și ideea de a te juca la muncă era cea mai atrăgătoare din lista de idei construită în anii precedenți. Am făcut la scurt timp proiecte prin care să demonstrăm acest lucru.

Când am ajuns la recrutare, am realizat că este singurul proces aflat în afara organizației, audiența fiind formată din candidați, nu angajați. Atunci am decis să facem un produs separat.

Gamification este doar un nume sexy și suficient de promovat cât să capteze atenția. În spate, de fapt, este human-focused design. Ne uităm de zeci de ani cum să facem procese mai bune în organizaţii și încercăm să punem oamenii să le învețe.

Cât de frumoasă ar fi această lume, dacă focusul ar fi pe nevoile noastre ca indivizi, respectiv pe motivatori, și am construi procesele în funcție de asta? Chiar mai mult, să fie totul o experiență de joc, în care colaborezi și/sau competiționezi cu colegii. In opinia mea, asta înseamnă gamification: a începe construcţia de la oamenii implicați către proces și a te juca.

Cred că gamificationul poate rezolva orice provocări implică oameni. Duolingo a facut un joc din învățarea unei limbi străine, Nike+ ne-a pus la alergat și US Army recrutează prin joacă. Strângem cartonașe la benzinării sau la Mega pentru discounturi și mile când mergem cu avionul. Elemente de joc sunt peste tot, dacă vrem să ne uităm după ele.

 

Level 2. Echipa

Backgroundurile noastre sunt foarte diferite. Ioana Cepoi a lucrat mulți ani în Universitatea Alternativă, în zona de community building, game design și vine la pachet cu o perspectivă frumoasă, apropiată de mediul de ONG și freedom centered organization; așa am ajuns să lucrăm ca model pe Holacracy, din perspectiva guvernanței.

Bianca Ene lucrează în zona de HR și employer branding, aducând în echipă expertiza din mediul corporate, de care avem nevoie pentru a construi produsul pe nevoile clienților, dar și un nivel foarte ridicat de profesionalism.

Eu am trecut de la project management (Webstars) in enterprise pre-sales (Microsoft) și mai apoi – solution sales (SAP).

După ce am validat că suntem în aceeași barcă atât cu beneficiarii (candidații) cât și cu clienții (recruiterii), am început să punem lucrurile cap la cap. Lucrasem deja 2 ani alaturi de o echipă care dezvolta platforme și soluții software, așa că decizia a fost no-brainer. Expertiza de gamification o aveam, zona de product design o acopeream intern, validasem stakeholderii (beneficiari și clienți) și, la scurt timp, echipa de dezvoltare.

 

Level 3. Testarea

Am tot testat și întrebat oamenii din jurul nostru cum li se pare. În ideea „dacă nu ți-e rușine de prima lansare, ai lansat prea tarziu”, ne-a fost foarte rușine anul trecut de primul pilot pe Wordpress; și de al doilea. Dar am strâns multe feedback-uri atât pozitive cât și... constructive. Ne-am aruncat cu capul înainte, învățând în paralel. Acum suntem mai puțin rușinați, am rescris totul cu o echipa de dezvoltare, am strâns în jurul nostru experți oriunde simțeam că nu știm suficiente și le-am legat frumos. 

Știam că vrem să facem un produs de recrutare, știam că vrem să fie gamificat și că trebuie să rezolve provocările candidaților și ale recruiterilor. Așa că i-am întrebat și am identificat dureri: de a completa CV, de a fi reprezentați de o foaie, de a merge la târguri de joburi sau de a înțelege „cu ce se mananca” un rol.

La celălalt capăt, cel corporate, am auzit foarte mult problema operațională, sute de CV-uri, din care 10 se potrivesc și 3 ajung eventual la interviu, apoi de la capat. Am știut ce vrem să rezolvam înainte să începem.

Am generat idei, am tras fir roșu pe fiecare tip de utilizator și le-am legat cum am știut mai bine. A urmat apoi cel mai dureros moment: din 100 de idei de funcționalități, am început să tăiem pentru a păstra ce e critic. Avem în continuare zeci de idei de funcționalități pe săptămână, le luăm pe rând și întrebăm înainte de a ne arunca spre ele.

 

Level 4. Terenul de joacă al userilor

În momentul de față, sunt peste 2.300 de candidați și creștem acum cu aproximativ 300 noi la fiecare două săptămâni. Asta de când am început să desfășurăm din nou campanii, având toamna și noi oportunități peste drum. Masa critică o consideram la 10.000 și o preconizăm la finalul acestui an.

E încă devreme să vorbim despre comportamentul userilor, dar noi am pornit cu un mesaj puternic: arată-ne cât de bun ești și te caută companiile pe tine. Am observat că lipsește din abordarea lor o zonă de responsabilitate (acolo la “arată-ne cât de bun ești”). 

Observăm totodată foarte puțină răbdare; dacă un material de citit e prea lung, în cele mai multe cazuri l-am pierdut, dacă ne-a scăpat un bug și generează o pagină de eroare, cu atât mai mult.  Avem însă și foarte multe exemple de candidați care au investit ore bune să completeze tot, să citească, să dea teste, să arate practic cât de buni sunt.

 

Level 5. Cum se ține scorul (pentru candidați)

Misiunile sunt din zona de a completa profilul, de a parcurge articole și a învăța lucruri noi și de a testa competențe, gândite pentru a lega experiența și pentru a duce la completarea profilului. Mai apoi merg către o zonă de learning, de care se ocupă Ioana și Bianca. Dar testele le-am construit cu un psiholog specializat în skill assessment și le-am trecut prin criterii si validări înainte.

Badge-urile pot antrena comportamente – a intrat în fiecare zi pe platformă timp de 3 zile: „Consecvent”, a terminat toate academiile: „Academician”, și-a adăugat 5 prieteni pe platformă: „Popular”; sau doar amuzante – a făcut misiuni în weekend: „Weekend warrior”, a făcut misiuni între 5 și 8 dimineața: „Matinal”, a făcut o misiune la oră fixă: „Te iubeste!”.

Zona de colaborare urmează să fie lansată, candidații putând să-și dea review-uri sau endorsements, folosind punctele kudos sau pot completa pași din academiile partenerilor, lucrând împreună la un proiect.

Ne-am dat seama că un profil de interes nu reprezintă business value, așa că am adăugat o zonă de matching. Profilele sunt anonimizate și se pot trimite invitații. Candidații primesc SMS de forma „IQads vrea să te angajeze pe rolul de SEO expert, ai 48 de ore să răspunzi”. Ei intră în platformă și pot spune dacă sunt interesați sau nu, timp de 48 de ore.

În cazul în care există interes de ambele părți, atunci facem schimb de informații personale (GDPR friendly). Și candidații vor putea începe acest proces de matching, urmând ca angajatorii să aiba 48 de ore să-și exprime interesul.

 

Level 6. In-app Purchases (pentru angajatori)

Ne apropiem rapid de 10 parteneri și estimăm să dublăm acest număr până la finalul lui octombrie. Companiile sunt din IT, banking, consultanță, accounting și altele, dar rolurile căutate sunt foarte diverse, în funcție de nevoile acestora în anumite departamente. Cum probabil este ușor de intuit, zona de IT am putea estima ca fiind cea mai voluminoasă.

Inițial, am mers foarte mult noi către companii, apoi au început să vină și ele catre noi. Am lansat și un model freemium pentru IMM-uri și startup-uri, având primele 3 match-uri gratuite, cat sa poti gasi un nou coleg. În zona de HR / recrutare, am observat o deschidere spre soluții noi dar și scepticism. I-am împărțit și noi în innovators, early adopters și tot așa. Demonstrând, am strâns argumente astfel încât să construim sănătos colaborări.

Avem trei tipuri de beneficii: match-uri, newsletters și postări în social media, fiecare având asociat un număr de credite. Pachetele sunt construite cu număr de credite ce pot fi folosite pentru orice beneficii și sunt prepaid. La orice moment de timp, se pot încărca din nou dacă au fost consumate. Am adăugat o zonă de online payment, pentru a încărca, la nevoie, numărul de credite.

 

Level 7. Promovarea

Știi momentul ăla când consideri că stăpânești un subiect, te pui să citești mai multe ca să realizezi că știi 5%? Așa am fost noi cu zona de marketing. Când am realizat, am început să lucrăm cu experti pentru technical SEO, cu expert pentru copy/articole, pentru vizualuri, pentru animații, pentru performance și tot așa.

Am definit ca target 23 - 35, de la anul terminal la facultate până unde am crezut noi că se termină profilele tech-oriented. Dar avem și profesioniști de 40+ ani, cu profile complete, badge-uri și puncte.

 

Level 8. Next Chapter

Proiectul a decolat. Acum, pe navă fiind, lucrăm la motorașe, pentru a zbura cât mai sus și cât mai bine. În orice caz, ne învață pasagerii cum să facem asta.

Excluzând diferite bug-uri primite în special în social media pe care le-am rezolvat, urmează să schimbăm homepage-ul, nefiind suficient de explicit. Înregistrarea am schimbat-o de cel puțin 5 ori, fiind un pas critic.  Căutarea pentru recruiteri o schimbăm tot în baza feedback-ului.

Până la finalul anului, ne-am propus să creștem baza de clienți pe ambele segmente și să dublăm cifra actuală de afaceri, să trecem de 10.000 de utilizatori pe platformă, sa lansăm mobile app, să lansăm în mai multe orașe mari ale țării și pregătim cuminți pentru anul viitor o lansare în afara țării, spre vest.

Construim, în momentul de față, o academie de Technical Support, alături de Microsoft. Gândim împreună cu KPMG o academie pentru skills of the future, urmează Roland Berger, Honeywell și lista continuă. Vorbind de academii, respectăm anul universitar, așa că le vom lansa la începutul lunii octombrie. Academiile le-am păstrat pentru partenerii mari, cu volume de recrutare.

Aboneaza-te la newsletterul IQads cu cele mai importante articole despre comunicare, marketing si alte domenii creative:
Info

Companii

Sectiune



Related