Tot auzim din ce în ce mai des vorbindu-se despre incluziune. Dar oare cu ce se mănâncă ea și cât de serios este tratată de organizații? Cum facem să nu devină doar un cuvânt drăguț, ușor de folosit, care să dea bine în orice descriere? Am stat de vorbă cu Silviu Andrei Petran, președintele asociației OPEN MINDS, despre ce pot face companiile, oamenii, entitățile, spuneți-le cum doriți, ca diversitatea & incluziunea să fie o piesă reală în puzzle-ul organizațional.
"Ceea ce ne bucură cel mai mult e că vedem tot mai multe companii care aleg să investească în incluziune nu doar pentru că „trebuie”, ci pentru că au înțeles că e esențială pentru performanță, inovație și sănătatea echipelor. Într-un climat tot mai polarizat, asta spune multe despre direcția în care vrem să mergem ca societate", spune Silviu.
Am vorbit despre impactul Gen Z, o generație care a crescut cu ideea de diversitate în ADN-ul cultural – fie că vorbim de etnie, identitate de gen, orientare sexuală sau neurodiversitate. Despre greșelile pe care le fac unele companii și lipsa de coerență care să susțină schimbarea reală. Despre cum putem avea mentalități deschise când se iau decizii importante, nu doar exerciții de imagine. Dar și despre multe lucruri bune care se întâmplă deja, pe care le afli din interviul de mai jos.
Cum a pornit OPEN MINDS
OPEN MINDS a pornit în 2023 ca un spațiu de dialog despre diversitate și incluziune, dar s-a transformat rapid într-un ecosistem D&I, care oferă companiilor inspirație, dar mai ales instrumentele potrivite de lucru. Am plecat de la ideea că, dacă vrem să tratăm serios subiectul incluziune, trebuie să avem cu ce să o măsurăm, cu ce să o construim și – la final – cu ce să-i dăm vizibilitate.
Azi, OPEN MINDS înseamnă un cadru „plug & play” în care organizațiile găsesc tot ce au nevoie pentru a transforma valorile D&I în acțiuni măsurabile: diagnoză, strategie, implementare, evaluare și recunoaștere. Este o platformă creată special pentru companiile care trebuie să facă mai mult decât să raporteze acțiuni D&I în rapoartele de final de an, ci să le integreze în cultura organizațională. Și da, începând cu 2025, e tot mai clar că aceasta a devenit și o nevoie strategică – pentru că raportarea ESG nu mai e opțională.
Printre proiectele noastre se numără Barometrul României Responsabile (BARES), primul instrument științific care măsoară impactul D&I în business-ul local, DI_PLOMA AWARDS – o competiție națională care aduce în prim-plan proiecte relevante, și Conferința OPEN MINDS – unde, de 3 ani, aducem la aceeași masă lideri din business, HR, ONG-uri și industriile creative, preocupați de impactul D&I.
Ceea ce ne bucură cel mai mult e că vedem tot mai multe companii care aleg să investească în incluziune nu doar pentru că „trebuie”, ci pentru că au înțeles că e esențială pentru performanță, inovație și sănătatea echipelor. Într-un climat tot mai polarizat, asta spune multe despre direcția în care vrem să mergem ca societate.
Efectul noilor directive europene
Pe scurt, jocul s-a schimbat complet. Dacă până de curând diversitatea și incluziunea puteau fi lăsate la nivel de „inițiative bine intenționate”, din 2025, companiile mari din România – și nu doar ele – sunt obligate să arate concret cum tratează aceste teme. A intrat oficial în vigoare Directiva CSRD, un set de reguli europene care cere firmelor să raporteze clar, structurat și verificabil ce fac pe zona ESG, inclusiv pe componenta socială: diversitate, echitate salarială, incluziune, protecția drepturilor omului.
Ce înseamnă asta în realitate? Că nu mai e suficient să ai un workshop anual despre biasuri cognitive sau să pui o campanie care sună bine în luna Pride. Organizațiile trebuie să prezinte politici și acțiuni concrete, obiective asumate, indicatori de progres și procese de audit. Mai mult decât atât, informațiile despre D&I trebuie integrate în raportările oficiale și corelate cu strategia de business, guvernanță și lanțul valoric.
Și nu e doar despre bifat conformitatea. Din ce vedem și din Barometrul României Responsabile, angajații cer un mediu de lucru mai echitabil, investitorii analizează aceste date înainte să dea curs unor inițiative, iar talentele aleg companiile care demonstrează, nu doar declară. Practic, cine nu tratează aceste subiecte cu seriozitate riscă să piardă pe toate planurile: oameni, bani și relevanță pe piață.
Ecosistemul D&I
Ecosistemul OPEN MINDS e, practic, prima platformă completă din România dedicată diversității și incluziunii. Nu am conceput un program, un workshop și nici o serie de evenimente, deși toate acestea sunt acțiuni care pot fi valorizate. Am dezvoltat un cadru strategic complex, care ajută companiile să construiască intern o cultură incluzivă – de la strategie până la implementare și măsurare. De ce am simțit nevoia să-l creăm? Pentru că în piață lipseau exact piesele esențiale: cum măsori ce faci pe D&I, cum arată un plan coerent, cum demonstrezi că ai impact real, nu doar bunăvoință.
Faptul că ecosistemul e gândit să funcționeze „plug & play” înseamnă că organizațiile îl pot accesa indiferent dacă sunt la început de drum sau au făcut deja pași în direcția asta. Le ajutăm să-și facă o diagnoză corectă, să-și definească obiective, să implementeze măsuri concrete și să le comunice – nu doar către exterior, ci și către echipele interne.
Prin cele trei instrumente integrate în platformă – Barometrul României Responsabile (BARES), DI_PLOMA AWARDS și Conferința OPEN MINDS – oferim organizațiilor o combinație solidă între date, validare publică și spațiu de reflecție colectivă. În felul acesta, D&I nu mai rămâne un obiectiv abstract, ci devine parte din arhitectura de business.
Într-un climat în care „diversitate” riscă să devină doar un cuvânt comod în prezentări, noi ne-am dorit să facem ordine și sens. Să oferim companiilor un traseu clar, validat, dar flexibil. Și, cel mai important, să le arătăm că pot transforma D&I dintr-un subiect „sensibil” într-un avantaj competitiv foarte clar.
Cele mai bune practici în domeniul incluziunii și diversității
Cele mai bune practici sunt cele care nu rămân la nivel declarativ. Vorbim despre politici clare de echitate salarială, recrutare fără bias, procese transparente de promovare, programe de sprijin pentru grupuri subreprezentate și, mai ales, despre colectarea și analizarea datelor care să arate ce funcționează și ce nu.
Când vine vorba de România, multe companii sunt încă într-o zonă „aspirațională”. Cele mai frecvente blocaje sunt generate de lipsa de date, teama de a aborda teme sensibile și tendința de a confunda campaniile de comunicare cu schimbarea reală. Mai simplu spus, e o diferență între a spune că susții incluziunea și a avea mecanisme reale care o susțin.
Partea bună e că vedem din ce în ce mai multe companii care își doresc să treacă de la „nice to say” la „real to do”. Aici intervenim și noi, cu un cadru care le ajută să își construiască intern propria abordare, dar într-un mod ghidat și ancorat în realitatea din România, nu în rețete preluate copy-paste de afară.
Unde se află România pe plan european la nivelul inițiativelor D&I
Nu există un clasament oficial „România vs. restul Europei” pe D&I, dar datele pe care le avem din piață – inclusiv din Barometrul României Responsabile – ne arată că suntem încă într-o etapă de început.
Discriminarea salarială, favoritismele și confuzia între diversitate și incluziune sunt în continuare parte din realitatea multor echipe. În plus, percepția asupra diversității este adesea vagă sau incompletă – mulți o asociază doar cu apartenența la categorii sociale diferite sau cu tipologia sarcinilor de lucru.
Asta nu înseamnă că nu există inițiative bune, dar ele sunt încă prea puține și, de cele mai multe ori, izolate. Ce lipsește este o infrastructură coerentă și completă: instrumente de măsurare, sprijin instituțional și, poate cel mai important, leadership care își asumă deschis direcția asta.
Ca să schimbăm ritmul, avem nevoie de trei lucruri: date – pentru a înțelege realitatea și a măsura progresul, exemple locale care funcționează – ca să dărâmăm ideea că D&I e un concept „importat”, și presiune constructivă – venită din zona ESG, din partea angajaților sau a partenerilor de business. În momentul în care companiile încep să vadă că D&I nu e doar un gest etic, ci și o alegere de business smart, progresul vine natural și devine durabil.
Generația Z
Generația Z nu doar că are un cuvânt de spus, dar în multe organizații deja dă tonul. E o generație care a crescut cu ideea de diversitate în ADN-ul cultural – fie că vorbim de etnie, identitate de gen, orientare sexuală sau neurodiversitate – iar pentru ei, incluziunea nu e un „nice to have”, ci o condiție de bază. Nu așteaptă să li se explice de ce contează, ci vor să vadă cum se aplică. Transparent. Clar. Asumat.
Acest lucru pune o presiune (necesară) pe organizații. În cultura Gen Z, „walk the talk” e regula de aur. Nu poți comunica diversitate, dar să ai echipe de conducere uniforme sau politici opace. Ei vin cu întrebări incomode și le adresează încă de la interviu – despre echitate salarială, despre cum sunt susținute vocile diferite, despre ce înseamnă „siguranță psihologică” în echipă. Și da, asta schimbă dinamica, pentru că obligă generațiile mai mari să iasă din zona de confort.
Pe termen lung, impactul lor nu e doar cultural, ci strategic. Dacă vrei să atragi și să reții tineri valoroși, trebuie să construiești un mediu în care diferențele sunt nu doar tolerate, ci și valorizate. Gen Z are standarde înalte, iar asta poate fi o oportunitate uriașă pentru organizațiile care aleg să se adapteze, nu doar să reziste.
Exemple concrete
Da, și asta e una dintre cele mai bune vești: D&I nu mai e doar o promisiune frumoasă în paginile de CSR – începe să prindă rădăcini solide și în România. Aceste demersuri apar tot mai des și în rapoartele de sustenabilitate, semn că au devenit parte din strategia ESG, nu doar din agenda de comunicare. În plus, entități precum Bursa de Valori București încurajează explicit raportarea pe zona D&I, iar în 2020 a fost lansată, chiar la noi, prima Cameră de Comerț pentru Diversitate din lume – un semnal clar că ne mișcăm în direcția bună.
Exemplele din ecosistemul nostru sunt relevante nu doar prin inițiativele în sine, ci prin felul în care companiile au ales să le construiască împreună cu echipele lor. Brink’s România, de exemplu, a investit în educația adolescenților prin ateliere de prevenție a bullying-ului, desfășurate în licee din București și Alba Iulia. Peste 90% dintre participanți au declarat că și-au schimbat perspectiva asupra incluziunii. În paralel, compania a deschis porțile pentru tineri instituționalizați, oferindu-le acces la experiențe reale de muncă și oportunități profesionale – iar unii dintre ei au aplicat pentru un job imediat după.
Un alt exemplu este Worldpay, care a lansat în 2024 o strategie D&I construită cu și pentru angajați. După un sondaj intern și mai multe focus grupuri, compania a ajustat planul de acțiune în funcție de nevoile reale ale echipei. Campania „Un altfel de Secret Santa” – în care angajații au oferit cadouri pentru 105 copii din medii defavorizate – a fost una dintre inițiativele care a consolidat sentimentul de comunitate și apartenență.
Proiectele înscrise la DI_PLOMA AWARDS sunt o dovadă în plus că se întâmplă lucruri bune și la noi, chiar dacă nu sunt întotdeauna foarte vizibile. De la companii din banking, tech sau retail, până la ONG-uri și organizații din industriile creative – vedem tot mai multe inițiative care nu sunt despre imagine, ci despre schimbare reală. Și asta ne arată că D&I începe să fie tratat ca o alegere de business, nu doar ca o cauză socială.
Probleme des întâlnite
Cel mai mare minus e lipsa de coerență – între intenție și acțiune, între strategie și execuție. Multe organizații vorbesc despre diversitate și incluziune, dar fără să aibă un plan concret sau un cadru de măsurare. Se fac campanii de comunicare internă sau externă, dar fără să existe procese care să susțină schimbarea reală: politici de recrutare incluzivă, criterii transparente de promovare, evaluare corectă a echității salariale.
Un alt blocaj important e lipsa datelor. Puține companii colectează informații relevante despre structura echipelor lor, despre percepția angajaților sau despre impactul inițiativelor de D&I.
În plus, D&I rămâne adesea o temă gestionată de HR sau comunicare, fără să fie integrată real în strategie și guvernanță. Lipsa implicării la nivel de top management e un obstacol major, pentru că fără leadership asumat inițiativele rămân la nivel operațional și nu se traduc în cultură organizațională.
Și, poate cel mai sensibil aspect: mentalitățile. E greu să vorbești despre incluziune acolo unde încă există frică sau reticență față de subiecte precum identitatea de gen, orientarea sexuală, dizabilitatea sau sănătatea mintală. Uneori, ce blochează progresul nu sunt politicile, ci lipsa unui spațiu sigur în care oamenii să poată vorbi despre diferențe fără judecată.
Tocmai de aceea, rolul nostru la OPEN MINDS este nu doar să oferim instrumente, ci să creăm un spațiu în care companiile să poată învăța unele de la altele, să își testeze ideile, să își măsoare progresul și să își construiască, pas cu pas, propriul drum către incluziune.
Rolul HR-ului
HR-ul joacă un rol important în operaționalizarea inițiativelor de D&I, dar implementarea reală depinde de mult mai mulți actori. Într-o organizație sănătoasă, D&I nu este doar un subiect de Resurse Umane, ci o direcție strategică care traversează toate nivelurile: de la boardroom până la echipele din linia întâi.
În etapa de implementare, HR-ul este cel care poate construi infrastructura: mecanisme de feedback, politici clare, procese incluzive de recrutare și evaluare. Dar decizia de a merge înainte, de a investi în instrumente, de a susține o cultură deschisă – toate aceste lucruri pornesc de la top management.
Un alt factor esențial este implicarea celorlalte funcțiuni-cheie – în special comunicare, juridic, ESG, training & development. D&I funcționează doar când este bine integrat și susținut transdepartamental. Iar în companiile care o fac cu adevărat bine, vedem task force-uri dedicate, board sponsors, bugete clare și un cadru solid de raportare.
În final, cel mai bun semnal că o companie tratează serios D&I nu e poziționarea în social media, ci cine sunt oamenii la masă când se iau deciziile importante. Dacă diversitatea nu e reprezentată acolo, restul sunt doar exerciții de imagine.
