Pentru generația Z, „a te simți inclus” nu e o revendicare, ci o condiție de bază. Într-o piață a muncii în care tinerii aleg în funcție de sens, echitate și siguranță, incluziunea nu mai e un avantaj competitiv – ci un minim de decență organizațională.
Piața muncii devine tot mai competitivă, iar tinerii profesioniști din Generația Z au așteptări clare. În acest context, apare întrebarea esențială: care sunt standardele minime de incluziune pe care brandurile-angajator trebuie să le respecte pentru a atrage, angaja și păstra talentele acestei noi generații?
Poate cea mai valoroasă lecție a ultimilor ani este că organizațiile nu cresc prin procese, ci prin oameni. Prin poveștile lor, prin curajul de a schimba și prin nevoia profundă de a aparține
Iar toate proiectele derulate de OPEN MINDS arată că ceea ce funcționează astăzi sub titlul de diversitate & incluziune nu mai e o componentă bonus, ci un prag minim de relevanță pentru Generația Z. Asociația și-a asumat un rol activ: nu doar monitorizează, ci oferă instrumente, workshopuri și modele concrete de transformare culturală în organizații.
Unde suntem astăzi în România
În 2025, studiile locale arată progrese, dar și vulnerabilități – inclusiv în ceea ce privește retenția angajaților tineri. Conform BARES D&I 2025 realizat de OPEN MINDS, 65% dintre angajați afirmă că „respectă diferențele individuale” – o creștere semnificativă față de anul anterior.
Cu toate acestea, 1 din 7 angajați declară că se „retrage în tăcere” din colaborare pentru că nu are încrederea că vocea sa contează. Mai mult, aproape 40% dintre români se tem că exprimarea unei opinii diferite la locul de muncă le poate afecta perspectivele – o barieră subtilă pentru culturile organizaționale în care Generația Z caută apartenență și siguranță psihologică.
Pentru employer branding-ul adaptat acestei generații, „incluziunea” nu mai înseamnă doar „suntem deschiși la diversitate”, ci mai degrabă „dăm voce, transparență și siguranță”.
Dacă vrem angajați mai echilibrați, trebuie să ne implicăm mai devreme în educația lor și în comunitățile în care cresc. Este un apel pertinent pentru brandurile de angajator: valoarea nu se livrează peste noapte, ci prin cultură, susținere și repere clare.
Cum vede Generația Z incluziunea la job
Pentru Generația Z, incluziunea înseamnă mult mai mult decât absența discriminării – înseamnă apartenență autentică. Este nevoia de a se simți parte dintr-un ecosistem echitabil, cu reguli clare și leadership empatic.
Potrivit analizei Deloitte – “Gen Zs and Millennials at work: Pursuing a balance of money, meaning, and well-being”, siguranța psihologică și respectul sunt elemente definitorii pentru tinerii angajați. Nu e vorba doar de politici anti-discriminare, ci de o cultură în care fiecare se simte văzut, ascultat și valorizat.
În același sens, studiul BARES D&I arată că tăcerea e un mecanism de apărare frecvent: 1 din 7 angajați preferă să nu se exprime pentru a evita conflictul sau marginalizarea. Asta face diferența între o organizație „diversă pe hârtie” și una cu adevărat incluzivă.
Pentru Gen Z, creșterea profesională nu se mai definește prin ascensiune ierarhică, ci prin dezvoltare continuă. Doar 6% dintre respondenții Deloitte consideră că scopul principal este să devină lideri, în timp ce 70% afirmă că își dezvoltă abilități pentru carieră o dată pe săptămână sau mai des. Așadar, oportunitățile concrete de învățare, mentoratul real și un traseu predictibil contează mai mult decât sloganul „We develop people”.
Generația Z a fost formată în era digitală, iar așteptările privind formatul de lucru sunt mai flexibile ca niciodată. Flexibilitatea nu e un moft, ci o condiție de echilibru. În România, companiile care adoptă modele hibride funcționale și respectă autonomia angajaților devin rapid preferate în rândul tinerilor profesioniști.
Un alt pilon de încredere este transparența salarială. Gen Z percepe ca inechitate lipsa de claritate privind intervalele salariale sau criteriile de promovare. Directiva europeană privind transparența salarială, care va deveni obligatorie până în 2026, vine exact în această direcție.
Când oamenii se simt văzuți și ascultați, performanța crește firesc și organic
Transparența, fie ea salarială sau decizională, este cheia care transformă încrederea într-un capital real de retenție.
Mai mult decât compensație, Generația Z caută sens și impact. Studiul Deloitte 2025 confirmă interdependența dintre bani, semnificație și stare de bine – tinerii nu mai separă aceste dimensiuni. Ei așteaptă de la angajator politici vizibile și accesibile, fără stigmat, în domeniul bunăstării mentale și al echilibrului viață-muncă.
Într-un context în care 40% dintre Gen Z spun că stresul este alimentat direct de dezechilibrul între viața personală și job, incluziunea capătă un sens concret: programe de wellbeing utilizate efectiv, nu doar anunțate în afișe interne.
De ce contează toate acestea pentru brandurile de angajator
Brandurile care tratează incluziunea ca standard, nu ca beneficiu, observă rezultate măsurabile: aplicații mai diverse, timpi de recrutare mai scurți și o rată de acceptare mai mare. Conform OPEN MINDS, studiul BARES D&I 2024 a arătat că 1 din 3 angajați români a fost martor la discriminare salarială – un semnal clar pentru angajatori. Dacă potențialii candidați percep inechitate, nu vor aplica, oricât de atractiv ar fi pachetul de beneficii.
Într-o lume în care mobilitatea profesională e ridicată, sentimentul de apartenență și siguranță devine factor strategic de retenție. Angajații tineri pleacă atunci când nu au voce, când nu cresc sau când nu sunt tratați echitabil. Politicile de incluziune reduc fluctuația, cresc implicarea și îmbunătățesc climatul organizațional.
Dar dincolo de procese, Generația Z judecă autenticitatea. Este atentă la aliniera dintre ce spune și ce face o companie. Mesajele de employer branding trebuie să arate mecanismul, nu doar promisiunea.
Brandurile de angajator care vor să fie relevante pentru Gen Z trebuie să stabilească un set coerent de practici, integrate în HR, comunicare și leadership. Totul începe prin a măsura starea internă a companiei și continuă prin calibrarea unei voci interne și externe cu adevărat incluzive. Întâlnirile cu angajații ar trebui să devină spații reale de ascultare, procesul decizional – transparent, iar feedback-ul – bidirecțional
Incluziunea – de la statement la standard
În 2025, când discutăm despre atragerea și păstrarea Generației Z, incluziunea nu mai este un plus – este pragul minim pe care brandurile de angajator trebuie să îl traverseze pentru a rămâne relevante.
ONG-uri precum OPEN MINDS devin parteneri esențiali în construirea culturilor incluzive, în măsurarea progresului și în transformarea promisiunilor în practică. Brandurile care adoptă acum aceste standarde – transparență, echitate, învățare reală, voce pentru angajat – nu doar își cresc atractivitatea, ci își consolidează reputația, retenția și performanța.
Cei care întârzie riscă să rămână în urmă într-o piață în care Generația Z nu se va mulțumi cu „ok-ul” – ci va alege acolo unde poate simți că face diferența.
--------
Mirela Tănase este Vicepreședinte OPEN MINDS – Asociația pentru Diversitate și Incluziune.
