[Publicitatea la HR] Mihaela Ciortan (Mercury360): În contextul actual al pieței, peste 40% dintre colegii mei au o vechime mai mare de 5 ani în agenție

[Publicitatea la HR] Mihaela Ciortan (Mercury360): În contextul actual al pieței, peste 40% dintre colegii mei au o vechime mai mare de 5 ani în agenție

Cererea nu mai depășește oferta de niște ani, dar Mihaela Ciortan (HR Manager, Mercury360) spune că domeniul publicității continuă să atragă tinerii. Veniți la interviuri, juniorii se arată cel mai interesați de conturile pe care vor lucra și de mediul de lucru (în condițiile unui salariu competitiv); misiunea lor numărul 1: portofoliul. De cealaltă parte, seniorii iau mai mult în calcul remunerația, dar și reputația sau stabilitatea unei agenții ca potențial loc de muncă. Cu toate astea, din experiența ultimilor 2 ani, Mihaela spune că mulți dintre seniori sunt tentați de ideea anului sabatic în afara țării sau aleg să meargă la client; în același timp, tot mai multora le surâd avantajele freelancingului în detrimentul beneficiilor de angajat. 

Între juniorii absoluți și seniorii derutați se află încă o categorie, mai puțin abordată formal, dar actuală în small talk-uri: oamenii care sar din agenție în agenție și ajung într-un timp scurt la salarii umflate, comparabile cu cele ale oamenilor cu experiență solidă în spate.

În ce privește resursa umană Mercury360, Mihaela spune că aici angajările nu se fac după taskuri și proiecte, ci pe bază de echipe. O bună parte dintre angajații agenției au o vechime de peste 5 ani, iar unul dintre principalele motive ține de prieteniile între colegi existențe în afara biroului - și, desigur, mediul de lucru care favorizează formarea și întreținerea acestora. Explorăm subiectul în detaliu mai jos:

 

Mercury360 în ultimele 12 luni

Businessul Mercury360 s-a dezvoltat in ultimul an; prin urmare, s-a extins și echipa considerabil. Suntem pe un trend ascendent din ambele puncte de vedere și avem toate motivele să credem că vom crește și mai mult în anii următori. Dinamica pieței muncii influențează, firește, dezvoltarea planurilor de HR ale unei agenții.

În contextul în care forța de muncă este deficitară în raport cu cererea angajatorilor din acest domeniu, presiunea va crește constant. Nu mai e niciun secret: industria suferă de lipsa resurselor umane; fie că vorbim de resurse seniorale sau de newcomers, cu toții am simțit această lipsă care devine cronică, din păcate.     

Departamentele cu cea mai mare dinamică a angajărilor, sunt, în general, cele de Client Service și de Creație. Angajările în aceste echipe, în 2017, au depășit cu 20% numărul plecărilor, venind în întâmpinarea a două nevoi: atât de înlocuire, pentru susținerea nivelului existent al businessului, cât și de acoperire a unor poziții nou create, prin care vom crește businessul actual. Cele mai stabile departamente, tot în general, sunt departamentele de HR, Financiar și Producție.

Așa cum am simțit cu toții, 2017 a fost un an al schimbărilor în toata piața de publicitate și în toate domeniile de activitate. Dacă în urmă cu ceva ani, la noi în agenție fluctuația de personal nu depășea procentul de 8%, de anul trecut s-a remarcat, pe fondul creșterii businessului agenției, o revigorare, o împrospătare și la nivelul resurselor umane.

Pe de altă parte, noi nu facem angajări și atât, ci creăm echipe ale căror membri trebuie să funcționeze într-o relație de lucru bazată pe principii simple, dar oneste: lucrăm împreună, respectând competențele și aptitudinile fiecăruia și ne asigurăm că mediul de lucru este unul plăcut și competitiv, totodată. De aceea nu angajăm resurse care trebuie să livreze pe un client / job, ci creativi sau accounți care vor fi parte din echipa Mercury.

 

Mentalități la angajare: juniori versus seniori

Atât pentru seniori, cât și pentru juniori, oferta salarială trebuie să fie una competitivă. Este una dintre condițiile de bază, care deschide calea către a doua: ce trebuie să fac pentru acești bani? Adică, pentru ce branduri și clienți voi lucra? Brandul de angajator, precum și portofoliul de clienți fac diferența pentru ambele generații.

Însă, dacă pentru seniori, reputația și stabilitatea companiei, mediul de lucru și remunerația sunt motivele principale care determină alegerea și “păstrarea” agenției, în cazul juniorilor contează în primul rând mediul de lucru și conturile pe care vor lucra. Tinerii caută oportunitățile de dezvoltare: proiecte interesante care să le ofere rezultate palpabile și pe baza cărora să își poată construi un portofoliu solid.   

Și la nivel de comunicare internă diferă destul de mult abordarea între cele două categorii. Dacă seniorii apelează cu încredere la departamentul de HR și rezolvă într-un mod constructiv problemele, cei mai tineri dintre noi preferă să își exprime opiniile și să lanseze dezbateri în mediul online și, uneori, face-to-face.

 

Agenția de publicitate ca mediu de lucru, astăzi

Este important să existe un echilibru între nevoile agenției și așteptările angajaților, având în vedere faptul că mediul în care ne desfășurăm activitatea influențează atât performanța individuală, cât și rezultatele finale.

În prezent, atât pentru angajați, cât și pentru candidați, mediul de lucru din agenție contează foarte mult. Deși, la o evaluare de suprafață, sunt aspecte care par că nu ar conta pentru un nou angajat, criteriile sale sunt cât se poate de clare și de pertinente.

Un sediu modern, cât mai cool, localizat într-o zonă centrală, reputația și rezultatele financiare obținute de angajator sunt criterii de care țin cont tot mai mult angajații agenției, pe lângă un salariu atractiv și diverse beneficii. Din ce în ce mai mulți angajați își doresc să lucreze pentru un angajator care le poate oferi un mediu de lucru adecvat și care, mai mult, ține cont de nevoile sale fundamentale.

De exemplu, la noi în agenție, colegii mei apreciază nu numai conținutul jobului, dar și setul de beneficii oferit de companie: programul flexibil de lucru, sistemul work from home, ziua liberă de ziua lor de naștere, accesul la abonamente de sănătate la mai multe centre medicale, ofertele de abonamente la săli de sport sau accesul gratuit la Bookster. Mai mult, accesul la diverse programe de dezvoltare profesională și coaching-ul continuu primit de la manageri sau de la seniorii din agenție constituie un alt factor de motivare. 

 

Ce factori influențează cel mai vizibil productivitatea oamenilor angajați? Dar satisfacția lor? 

Aș începe prin a spune că în contextul actual al pieței, peste 40% dintre colegii mei au o vechime mai mare de 5 ani în Mercury360 and that says a lot about us. Există legături puternice între colegi, cei mai mulți fiind prieteni și în afara agenției, nu doar colegi la birou. De asemenea, atmosfera generală din companie, mediul de lucru, oamenii cu care interacționează și lucrează zi de zi, contentul jobului, precum și beneficiile oferite acestora sunt direct legate de productivitatea și satisfacția angajaților din agenție.

Unul dintre cele mai apreciate demersuri este acela că Mercury360 a sprijinit și sprijină angajații talentați. Angajații sunt pregătiți pentru a atinge un nivel de performanță cât mai bun, sub coordonarea directă a managerilor direcți. Prin exemplul personal, dar și prin traininguri interne, managerii se asigură că îi motivează pe angajați pentru ca aceștia să crească, să se dezvolte, să promoveze și să performeze o lungă perioadă de timp în agenție.

 

Incidente din ultimele 12 luni

Lucrăm în comunicare, într-un mediu competitiv în care, prin dezbatere apar ideile, conceptele, campaniile. Și, de multe ori, apar și diverse situații sau, mai bine zis discuții; “incidente” e mult spus.

Să-i asculți pe ceilalți, să fii discret, de încredere, pe scurt - să manifești etică profesională în tot ceea faci - este un must în HR și în agenție, în general. În Mercury360, în poziția de HR, e important de asemenea, să dai dovadă de obiectivitate. Calitatea de a păstra un echilibru între două părți care, uneori, pot ajunge în conflict, este esențială în acest domeniu.

Însă, ceea ce este cu adevărat special și valorificat aici este evoluția culturii organizaționale, precum facilitarea transformării organizaționale. Și când spun asta, mă refer atât la echipa de management, cât și la leaderii informali din agenție.

 

Cele mai des întâlnite issue-uri de HR din zona advertisingului

Succession Planningul este, poate, cel mai întâlnit issue în această industrie. Cu toate că identificăm pozițiile și oamenii-cheie ai agenției și încercăm să conservăm o “pepinieră de talente”, modul cum au evoluat lucrurile nu a fost mereu în acord cu planurile noastre. Deși am încercat să preîntâmpinăm riscurile, uneori nu am reușit: unii angajați au ales să facă pasul la client, alții au luat calea freelance-ului, iar cei mai mulți au plecat în altă agenție pentru a încerca alt mediu și alte conturi.

Un alt issue important este legat de capabilitatea agențiilor de a gestiona situații speciale, precum migrarea subită a unor angajați tineri, în contextul dezvoltării unui plan de succesiune. Acest plan implică un efort concertat și de durată al agenției;  ai nevoie de timp pentru dezvoltarea anumitor competențe pe diverse axe de dezvoltare.

O altă problemă invocată în mod informal de mulți angajatori din piață, însă niciodată dezbătută în mod formal: umflarea salariilor anumitor resurse care “sar” din agenție în agenție, pe fondul deficitului de personal. Să vă dau un exemplu: sunt cazuri în care o persoană pleacă de la o agenție la alta pentru un salariu mai bun… Astfel, acest angajat (cu o experiență de aproximativ 2-3 ani în publicitate) va lucra într-o perioadă scurtă de timp în câteva agenții, iar salariul său va crește la nivelul celui unui senior cu 6-7 ani experiență.

 

Particularitățile rolului de HR în publicitate

Suntem o industrie care vinde idei generate de resurse umane; prin urmare oamenii sunt cel mai important activ al companiei. Dacă ne raportăm la acest aspect și adăugăm competitivitatea extrem de ridicată din piața de advertising, HR-ul îndeplinește un rol strategic în atragerea, dezvoltarea și păstrarea talentelor în companie.

 

Cât de atractivă ai spune că este publicitatea ca domeniu, astăzi? 

Se spune că a existat o “perioadă de glorie” pentru agențiile de publicitate când cererea pieței era depășită de câteva ori de ofertă. Acum nu suntem pe un trend opus, dar, clar, a trecut glamul acelor vremuri... Între timp, unii dintre noi au realizat că publicitate nu înseamnă doar glamour, ci presupune un efort susținut, implicare pe un termen lung și salarii mici la început de carieră. Cu toate acestea, Facultatea de Jurnalism și Științele Comunicării continuă să atragă tineri, cele mai căutate specializări fiind Publicitatea și Jurnalismul. E un semn bun și sperăm că interesul pentru advertising va crește în anii ce vor urma.

În ceea ce-i privește pe seniorii din piața de specialitate, trebuie să menționez faptul că, în ultimii 2 ani, am întâlnit multe persoane cu o experiență mai mare de 9-10 ani în domeniu, care își doresc să plece din țară în actualul context politic, fie să-și ia un “an sabatic”, fie să facă tranziția către client. Alt trend extrem de actual: tot mai multe persoane care lucrează exclusiv în regim de freelance sau care lucrează în paralel, agenție - freelance. Un lucru clar este că, față de anii precedenți, competiția este acerbă pentru forța de muncă pe piața de specialitate și nu numai. România s-a aflat pe locul 3 în lume ca deficit de personal în 2017, după Japonia și Taiwan cu 72,3% (cf. Manpower).

Este acest lucru o problemă? Cu certitudine trăim un efect de bumerang pe care noi, agențiile, dar și clienții, îl generăm prin procesul de recrutare, respectiv prin procesul de selecție al consultanților sau specialiștilor pentru desfășurarea campaniilor și proiectelor noastre. Chiar și așa, cred că publicitatea rămâne încă pentru mulți tineri (și nu numai) una dintre cele mai dorite profesii prin care îți poți construi o carieră.



Dosare editoriale

Companii

Branduri

Subiecte

Sectiune



Related